항상 백세케어를 이용해 주셔서 감사합니다. 

금번 백세케어는 확장에 따른 사무실 이전을 준비중입니다. 

쾌적한 사무실에서 최선을 다하는 백세케어가 되겠습니다. 

[ 현 사무실 주소] 

부산 금정구 남산동 범어천로 21번길 26, 2층(남산동)

[ 이전 준비중인 사무실 주소]

부산시 금정구 중앙대로 2049 5층

제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상 근로자의 범위

2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.

근로기준법

탄력적 근로시간제

근로기준법상 1주 법정근로시간은 40시간입니다.

그런데 업무 형태에 따라 유연하게 사업에 대처하기위해 법에서는 탄력적 근로시간제라는것을 마련해놓았습니다.

이에 돌봄종사자의 경우에는 이 탄력적근로시간제에 따라 근무표가 짜여진곳이 많습니다.

2주 단위 탄력적 근로시간제. 일명 퐁당당

1일 근무 후 2일의 비번 근무형태을 격격일근무, 이틀 휴무, 일명 퐁당당이라고 해서 아래와 같이 2주 단위 탄력적근로시간제를 구성할 수 있습니다.


첫째주에는 48시간을 근무하고, 둘째주에는 32시간을 근무하게 돼서, 2주 합산 1주 평균 40시간을 근무하게돼 1주 법정근로시간 40시간을 지키게 됩니다.

​

2주 단위 탄력적근로시간제를 도입하지 않았을시에는 연장근로에 대한 가산수당을 지급하게 됩니다.

2주 단위 탄력적 근로시간제 도입시 유의점

유효기간

2주 단위 탄력적근로시간제는 유효기간에 제한이 없습니다.

​

동의방법

동의방법은 2주 이상의 경우는 근로자 대표와의 서면합의에 의해 도입하여야 하는데, 2주 단위 탄력적근로시간제는 취업규칙이나 근로자동의 등의 방법으로도 가능합니다.

취업규칙에 정하여 놓고, 근로계약서 작성시 충분한 설명과 함께 동의 받으면 되겠습니다.

​

연장근로

위의 시간은 법정근로시간이므로 1주 최대 12시간까지 연장근로가 추가로 가능합니다.

물론 가산수당은 지급해야 합니다.

위의 표대로하면, 1주에 최대 60시간까지 근무할 수 있습니다.

​

적용제외

18세 미만의 연소자나 임신중인 근로자의 경우는 탄력적근로시간제에 적용이 제외됩니다.

​

임금보전방안

기존에 연장수당을 지급하다 탄력적근로시간제를 도입하는 경우 임금이 낮아질 수 있습니다.

이에 대한 보전방안을 강구하는 명문규정이 있으나 벌칙규정이 없는 훈시규정입니다.

임금보전방안으로 추가 상여금 지급 등을 생각해 볼 수 있겠습니다.

​

야간근로

탄력적 근로시간제는 1주 법정근로시간을 유연하게 하는것이지, 22시 이후 근무인 야간근로에 대한 가산수당은 지급하여야 합니다.

​

주휴일

주휴일은 1주일을 개근한 근로자에게 부여하여야 하며, 반드시 일요일에 부여해야하는것은 아니므로, 계약상에서 비번일 중 하루 부여하면 되겠습니다.

질의

근로기준법 상 근로자대표 자격 및 서면합의의 효력

회시

근로기준법 상 근로자대표 선출 당시에는 근로자의 과반수 동의를 얻어 근로자대표로 선출되었다 하더라도,

이후 상당기간이 도과하여 서면합의를 할 때에는 해당 사업장의 전체 근로자의 과반수를 대표한다고 볼 수 없는 사실이 명백하다면 계속해서 근로자대표의 자격을 유지한다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

아울러, 현행 지침 및 행정해석에서는 근로자대표 선출 시 ‘행사하는 대표권 내용’을 주지시킨 상태에서 선출할 것을 요구하고 있는바(근로기준팀-8048, 2007.11.29., 근로기준과-5062, 2004.7.26., 근로기준정책과-2872, 2015.7.1. 참조),

근로자대표 선출 당시 재량근로시간제, 선택적·탄력적 근로시간제에 대한 대표권행사 사실을 명시적으로 주지하지 않고 ‘근로기준법상 근로조건 등에 관하여’라고 광범위하고 모호하게 선출하였다면, 선출 당시 근로자들이 해당 근로시간제도의 서면합의를 목적으로 근로자대표를 선출한다는 점을 주지받은 상태에서 근로자 대표를 선출하였다고 보기 어려울 것으로 사료됩니다.

이러한 점들을 종합적으로 고려할 때, 동 사업장의 재량근로시간제 서면합의(2015.8.10.) 및 선택적·탄력적 근로시간제 서면합의(2018.6.18.)는 근로기준법에 따라 유효한 근로자대표와 서면 합의하였다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다. 끝.